Page 4 - Pdrh 1953

Een geheel andere vraag is echter: hoe komt zo'n chef er toe een der-
gelijk oordeel te vellen. Daar moet toch een reden voor zijn? Die is er cok.
Deze chef mist de gave cm een ander iets te leren. Wij nemen direct aan
dat hij zijn uiterste best doet en ^ich uitslooft door alles en alles te
vertellen en voor te doen, uren achtereen, het nog eens te vertellen en
nog eens voor te doen... maar ja, wat wilt U, als al deze inspanning
zonder resultaat blijft dan kan het niet anders of de chef begint zich zelf
een hele piet te vinden en zijn leerling een mislukking. Tussen die twee
groeit nu een verwijdering inplaats van een toenadering en dat is niet
de schuld van die leerling....
Die chef, met al zijn goede wil, geeft instructie op een verkeerde manier.
Onthoudt dit chefs: Van alles wat iemand moet aanhoren onthoudt hij 5%,
— niet voor niets staat een journalist vlug op te schrijven wat een
spreker staat te verkondigen, — van alles wat hij doet onthoudt hij 50%
en van alles wat hij zelf uitvindt 95%; — als U zelf iets uitgevonden hebt,
weet U zich jaren later nog de kleinste details te herinneren. Uit deze
— Amerikaanse — opvatting blijkt, dat het fout is om, wil men iemand
iets bijbrengen, te praten en te praten en te praten. De leerling moet het
doen, of, met kleine aanwijzingen, zMf uitvinden. Daaruit volgt weer;
hoe minder men praat, des te beter is de instructie.
Twee Amerikanen, Mr C. R. Allen en Mr Kane, beiden personeelsdes-
kundigen, hebben een instructie-techniek ontwikkeld, welke verdeeld is
in vier zgn. „fasen";
I Bereid de werker voor. II Demonstreer het werk.
Stel hem op zijn gemak. Vertel, laat zien en verduidelijk de
Noem het werk en zoek uit wat hij kernpunten een voor een.
er al van weet. Herhaal dit en noem alleen de kern-
Wek zijn belangstelling op. punten.
Plaats hem in de juiste stand. Demonstreer duidelijk, volledig en
rustig, maar niet meer dan hij kan
verwerken.
Ill Stel hem op de proef. IV Volg hem in de practijfc
Laat hem het werk doen; verbeter Laat hem zelfstandig werken.
fouten direct. Geef aan, wie hem helpen kan.
Laat hem het werk nog. eens doen Wijs hem waar hij zijn theoretische
terwijl hij U de voornaamste punten kennis kan opfrissen.
noemt en uitlegt. Moedig vragen aani
Word niet ongeduldig. Bewaar het persoonlijk contact voor
Ga door tot U overtuigd bent dat hulp en controle en beperk dit ge-
hij het begrijpt en het goed doet. leidelijk.
Het zou te ver voeren om deze vier fasen hier nader toe te lichten. We
moeten volstaan met ze te vermelden en ze te laten voor wat ze zijn:
aanwijzingen — en niet meer dan dat — bij het geven van instructie.
Wei willen we opmerken, dat wij het woord „kernpunten" hebben ge-
bruikt voor wat Allen en Kane hebben onderscheiden in ..important
steps" en ..critical points". Het is ons niet mogelijk in dit korte bestek
cok nog onderscheid te maken tussen de ..belangrijke stappen" en de
..critieke punten" waarin een bepaald werk verdeeld kan worden. O.i.
is dit cok niet nodig: het komt er slechts op aan, dat men, bij deze
methode van instrueren, op bepaalde belangrijke punten de aandacht
vestigt en de hijkomende zaken verwaarloost. De laatste komen vanzelf
als vragen naar voren, wanneer de leerling de gang van zaken begrijpt.
(„Ja maar.... enz.)
Probeer het eens chefs en veel succes.